Los jefes autoritarios siguen en el poder

En 2015 se destaparon las prácticas de financiamiento ilegal de varias empresas a los políticos, lo que sumado al descrédito de la presidenta por su manejo timorato respecto del caso CAVAL, llevó los niveles de desaprobación y desconfianza de la ciudadanía a niveles sobre el 80%.

Este escenario generó el temor de los políticos de perder el poder en las próximas elecciones y las ventajas de influencia y oportunidades que ello les genera, por lo que ese estímulo ha movilizado algunos cambios menores en la legislación de financiamiento, transparencia y democracia interna de los partidos.

Esto confirma que la mayoría de los cambios ocurren por tensión, en este caso ante el temor de las consecuencias de las conductas censurables en la próxima elección. Si no hubiese la anticipación de consecuencias significativas, no habría cambio y todo seguiría igual. Dicho de otro modo, el cambio no opera por conciencia ni por convicción. La lógica es “mientras no nos pillen ni haya efervescencia, sigamos igual”.

Con los estilos de liderazgo en las organizaciones sucede lo mismo. Comparando los resultados de la encuesta Zoom al Trabajo de la Escuela de Psicología UAI y Visión Humana de los años 2013, 2014 y 2015, se observa que no existen cambios significativos en los estilos de liderazgo predominantes.

La mayoría de los jefes sigue manteniendo un estilo desconsiderado de liderazgo, centrado en lograr las metas sin importar cómo se haga. El ejercicio del poder autorreferente y con tintes déspotas se conserva. Algunas de las conductas son apretar a las personas sin importar las consecuencias humanas y relacionales de ello, amenazar con la pérdida de responsabilidades o el despido, argumentar solo con la autoridad del cargo (haz eso porque yo digo y soy el jefe), tener un maltrato autoritario, mostrar preocupación solo por los resultados y no por las consecuencias en las personas y mostrar indiferencia ante horas extras ilegales u horarios de salida sistemáticamente tardíos, entre muchas otras.

Sorprende que las características más valoradas por los trabajadores de sus jefes sean el respeto y trato digno (62%), la honestidad y la transparencia (61%) y el cumplimiento responsable de sus promesas (60%). Que esto sea lo más deseado por los empleados confirma que estos estándares mínimos no se cumplen, pues son factores higiénicos: de estar presentes no se reportarían.

Lamentablemente el liderazgo inclusivo sigue siendo minoritario, no obstante las investigaciones muestran que es el que genera resultados sostenibles y personas con altos niveles de involucramiento y bienestar.

El estilo de liderazgo firme y cercano, exigente y positivo a la vez, con una actitud de horizontalidad relacional y colaboración en el centro de la construcción de vínculos voluntarios, sigue siendo un estilo intencionado por pocas compañías, básicamente las preocupadas por un trato de primer nivel a los trabajadores, entendiendo que empleados contentos generan resultados sostenibles.

Son las que se preocupan de un gestión profesional del clima, las relaciones positivas y el bienestar como motores de los resultados balanceados, entendiendo que el liderazgo es un recurso social del equipo para innovar y lograr resultados desde la inteligencia colectiva, más que solo los atributos individuales del jefe.

En síntesis, seguimos siendo un país donde predomina el liderazgo extractivo, autoritario, con un ejercicio autorreferente del poder, con escasa preocupación por las consecuencias humanas de jefaturas tóxicas y exceso de foco en qué lograr y no en cómo lograrlo. ¿Qué debe pasar para que las jefaturas cambien de estilo?, ¿qué hacer para que las personas con estilo horizontal, firme y cercano, lleguen a posiciones de influencia?

Analogando a lo sucedido con los políticos, los jefes desconsiderados tienen que sentir la amenaza de perder sus cargos para generar suficiente tensión movilizante hacia un cambio de estilo. Esto requiere de consecuencias organizacionales, pues la manera de que los jefes autoritarios vean amenazado su estilo es cuando les deje de generar ventajas y beneficios, es decir, cuando ello los lleve a despidos, pérdidas de bonos o de ascensos, o dejen de participan de la toma de decisiones.

Requiere una transformación de la valoración cultural del estilo de liderazgo, en los hechos. Existen varias compañías que ya “predican” el liderazgo horizontal y se sigue ascendiendo a los jefes autoritarios desconsiderados. Es tiempo de cambiar los criterios organizacionales para la selección y promoción de jefaturas inclusivas, habilitadoras de los otros, firmes y cercanas. Por ahora seguimos estando en la B.