Ignacio Fernández Reyes

Cuando hay problemas en un equipo de trabajo, lo usual es intentar arreglarlo con capacitación. Si el diagnóstico muestra que los problemas son causados por el jefe, se le envía a cursos de liderazgo. Si se estima que los problemas son de relaciones interpersonales, se hacen cursos de trabajo en equipo. Conocida es la fantasía de que la capacitación resuelve rápidamente las dificultades grupales. La capacitación es fundamental y tiene límites. Sus efectos son entregar distinciones nuevas, socializarlas dentro de los participantes, ayudar a crear un nuevo lenguaje organizacional y enseñar metodologías y herramientas prácticas para facilitar la dinámica relacional. Para que lo aprendido no quede en el maletín de los recursos personales no aplicados es clave generar transferencias a los equipos de trabajo, como parte de la misma capacitación. ¿Qué pasa si después de realizar todo esto, el clima laboral sigue siendo regular y los problemas de equipo no mejoran

El constructo “talento” resulta tan difícil de definir como el de potencial. En las definiciones académicas de talento hay mucha dispersión. Y en las ideas de talento que usan las empresas, la heterogeneidad es aún mayor. La noción general de talento organizacional concibe un grupo específico de personas que posee un conjunto de competencias diferenciadoras que generan creación de valor sobresaliente para la empresa. Esta concepción es excluyente, en el sentido que hay talento “necesario para las empresas” en algunos personas, mientras otras personas, quizás los mantenedores del valor organizacional, no clasificarían como talentos. Dick Beatty, académico de Harvard, lo expresa claramente cuando dice que talento son personas claves ubicadas en puestos claves para la creación de valor. Por defecto, habría personas y puestos “no claves”. Se ha extendido la idea de que el talento es escaso, ya sea en número y calidad. Es un mantra de los inversores y ejecutivos

Todas las personas que han meditado con alguna regularidad tienen la comprobación experiencial del poder de la armonía en sus afectos. Es frecuente que para explicar parte de sus buenos resultados o de su alegría de vivir, esas personas digan “lo hice de corazón”. En alguna esquina todos sabemos que cuando alineamos nuestras convicciones cognitivas con la certeza emocional de nuestro deseo, los hechos tienen alta posibilidad de ocurrencia. Estas certezas subjetivamente sentidas se han confirmado en parte con los hallazgos del Institute of HeartMath, quienes desde la década del ’90 se han dedicado a estudiar la conexión mente-corazón en busca de evidencias científicas. Dentro de sus descubrimientos comprobaron   que la fuerza eléctrica de las señales del corazón (ECG) es 60 veces más fuerte que la señal eléctrica del cerebro (EEG) y que el campo magnético del corazón es 5.000 veces mayor que el del cerebro. Es decir, el poder de acción y realización del corazón es cientos de