Ignacio Fernández Reyes

Varios analistas han aludido al clima político de las últimas semanas hablando de crispación o de clima enrarecido. No habría dificultades si ello fuese una tensión puntual y de efectos efímeros. El problema es que a raíz de este clima constreñido se hacen pronósticos de guerra entre partidos y bloques, anticipando una campaña presidencial con más descalificaciones, ataques y exacerbaciones emocionales que lo habitual en estos períodos de tanta promesa vana, tanta mentira calculada para un electorado específico y tanto frase vacía y carente de convicción para ganar esos votos de centro que le faltan a casi todos. El período de las palabras a medias. Hagamos una distinción de entrada. No es lo mismo estrategia que intención estratégica. Los candidatos diseñan estrategias de campaña. Una estrategia es el plan para alcanzar los objetivos. Se asume que es racional, analítica y lúcida. Sin embargo, la intención estratégica, el norte hacia el cuál dirigir la estrategia, es construida de

La mayoría de nosotros quiere florecer, tener una vida con sentido y poder declararse feliz con nosotros mismos y los demás. El estudio de la felicidad y los escritos sobre ella han tenido un gran crecimiento en los últimos 14 años, de la mano del impulso que dio Martin Seligman, psicólogo estadounidense. En 2002 Seligman publicó el libro “La auténtica felicidad”, donde elaboró la primera teoría de felicidad, describiéndola de un modo simple y causal: son felices quienes se sienten satisfechos con la vida. Esta idea tuvo dos efectos: impulsó numerosas investigaciones y confundió a los académicos por lo estrecho del concepto. ¿Crees tú que el único predictor de la felicidad es la satisfacción con la vida? Comenzaron a aparecer evidencias de que ello no es así. Por ejemplo, están más satisfechos con la vida las parejas que no tienen hijos en comparación a las que sí tienen. Pero al preguntarles por lo que piensan respecto de su felicidad, se declaran más felices las

Medir lo intangible es una dificultad por la naturaleza misma de los fenómenos humanos y organizacionales. Pretender aplicar el paradigma financiero a la gestión de equipos y personas como única forma de decidir sobre personas en organizaciones es tan inoficioso como querer explicar cualquier fenómeno complejo desde la lógica secuencial. Se valoran y agradecen los esfuerzos de medición y cuantificación, pues traen algunas evidencias sobre lo que sucede en la gestión de personas, permite medir el impacto de algunas estrategias y decidir en consecuencia. Parte de esta tendencia es la que se observa en los trabajos de Dave Ulrich y su propuesta de Balanced Scorecard de Recursos Humanos y la metodología ROI de Jack Phillips. La dificultad surge en el choque paradigmático de querer reducir la complejidad organizacional a unos cuantos sistemas de medición. Dicho de otro modo, los actuales sistemas de medición en gestión de personas no abordan la complejidad organizacional.