Determinantes del compromiso organizacional según la edad del trabajador

Una de las dificultades que se está observando en las organizaciones es el desajuste entre el estilo de liderazgo de gerentes y jefes de la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y el comportamiento de la generación Y (1981 a 1995).

Los jefes generación X miran desde su estructura de valoración y consideran que los trabajadores jóvenes que están ingresando al mundo laboral demuestran poco compromiso con la empresa, alto compromiso consigo mismos y sus deseos, tienen menos perseverancia y rigor que ellos, se la juegan menos por los desafíos y dan una ponderación excesiva a la calidad de vida personal.

Esto revela un desafío significativo de adaptación y plasticidad para los jefes de hoy, pues la generación Y y sus rasgos culturales llegaron para transformar las dinámicas organizacionales, los estilos de dirección y la forma de vivir en el trabajo. Lo interesante es que la discusión no sólo se concentra en cómo liderar a los trabajadores sub 33, sino cómo gestionar las diferentes motivaciones laborales de las personas y sus formas de compromiso organizacional.

¿Cuáles son los determinantes del compromiso laboral en el Chile de hoy, según la edad del trabajador?

El estudio Zoom al Trabajo 2013 realizado por Visión Humana y la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez abordó este tema al indagar la relación entre la edad del trabajador y la importancia de los aspectos para sentirse feliz y comprometido con el trabajo.

Para personas entre 18 y 29 años, los determinantes de su compromiso laboral son tener posibilidades para crear e innovar, contar con posibilidades de capacitación y desarrollo profesional y tener una buena relación con los compañeros de trabajo.

Para trabajadores de 30 a 44 años las claves están en que exista un buen estilo de liderazgo de los jefes y cooperación entre las diferentes áreas de la empresa. Quienes tienen entre 45 y 59 años valoran como primordial disponer de autonomía y libertad para decidir en el trabajo y trabajar en una empresa de reconocido prestigio en el mercado.

Para las personas de 60 años y más, lo más determinante en su compromiso organizacional es tener un trabajo estable, entretenido, que compatibilice la vida personal y familiar, y con un buen sueldo y beneficios económicos.

En términos globales e intergeneracionales, los beneficios económicos, la estabilidad laboral, la compatibilidad con la vida personal y el acceso a formación y desarrollo profesional son los factores claves del compromiso laboral. Lo menos determinante para el compromiso organizacional son la calidad de las relaciones entre pares y el prestigio externo que proyecta la empresa.

Se aprecian diferencias generacionales importantes en la valoración que se le asignan a las distintas dimensiones del trabajo y cómo éstas determinan la vinculación emocional del trabajador con su trabajo y la empresa.

Estos hallazgos impulsan a dos espacios de reflexión y de decisión organizacional. Las diferencias generacionales muestran que existen diferentes “públicos objetivos” dentro de una organización, cada uno de los cuales espera una atención focalizada a sus necesidades. Ello confirma la creciente necesidad de implementar una gestión segmentada de las personas en las organizaciones, dejando atrás la tradicional concepción uniforme de los trabajadores y sus motivaciones.

Concebir a estos grupos generacionales como clientes internos diferenciados que requieren una oferta de valor específica permitirá crear las condiciones organizacionales para generar y fortalecer un compromiso de alto nivel que movilice a las personas a comportamientos de alto desempeño.

El otro espacio de reflexión organizacional está en la marcada necesidad de contar con gerentes y jefaturas con un estilo de liderazgo plástico y flexible, y con alta capacidad de entender los contextos emergentes de trabajo. Sostener la creencia de que cada jefe tiene solo un estilo de liderazgo asociado al estilo de personalidad se muestra cada día más obsoleto, ineficaz e improductivo.

El liderazgo y el estilo de dirección son sensibles al entrenamiento sostenido, por lo que el rediseño de los perfiles y programas de desarrollo del liderazgo en función de los determinantes del compromiso de los trabajadores emerge como una necesidad de efectividad organizacional.