Una noción inclusiva del talento
El
constructo “talento” resulta tan difícil de definir como el de potencial. En
las definiciones académicas de talento hay mucha dispersión. Y en las ideas de
talento que usan las empresas, la heterogeneidad es aún mayor.
La noción
general de talento organizacional concibe un grupo específico de personas que
posee un conjunto de competencias diferenciadoras que generan creación de valor
sobresaliente para la empresa. Esta concepción es excluyente, en el sentido que
hay talento “necesario para las empresas” en algunos personas, mientras otras
personas, quizás los mantenedores del valor organizacional, no clasificarían
como talentos. Dick Beatty, académico de Harvard, lo expresa claramente cuando
dice que talento son personas claves ubicadas en puestos claves para la
creación de valor. Por defecto, habría personas y puestos “no claves”.
Se ha
extendido la idea de que el talento es escaso, ya sea en número y calidad. Es
un mantra de los inversores y ejecutivos decir que en Chile hay capital pero
hay poco talento. Esta idea parece conceptualmente errónea y con una mirada
equivocada de las fortalezas de las personas. No me refiero a las comparaciones
de cantidad. Obviamente en India donde se titulan 60.000 ingenieros al año, hay
más posibilidad de encontrar cantidades de buenos profesionales que en Chile,
donde se titulan 2.000.
A mi juicio
este es el principal error en la aplicación de las estrategias de talento en
las organizaciones: entenderlo como escaso y presente sólo en un grupo de
personas. Mi noción proviene de la mirada apreciativa y de la psicología de las
fortalezas. Talento son aquellas capacidades distintivas de cada persona que lo
llevan a alcanzar sus mejores contribuciones, por lo que todos tenemos talento
disponible. Esta mirada deja atrás el paradigma de la escasez y asume la
posición de la abundancia de talento. Esto desde una mirada individual y en
coincidencia con el planteamiento de la parábola de los talentos.
Marcus
Buckingham, investigador estadounidense y promotor de la mirada de la
psicología de las fortalezas, realizó estudios en grandes muestras de
trabajadores, evidenciando que sólo el 8% de las personas considera que aplica
sus mejores capacidades en el trabajo, “porque las empresas no les piden
eso”. ¿Por qué sucede esto?
Mirado desde
el talento abundante y las fortalezas disponibles en todas las personas, la
pregunta es qué hace que las empresas consideren que hay escasez de talento.
Distinguimos tres posibles respuestas, con sus respectivas 3 posibilidades de
cambio.
Primero, el
ya mencionado paradigma estrecho de talento escaso. Si miro con ojos de
escasez, encontraré pocos recursos. La tan generalizada y poco cuestionada idea
de escasez de recursos que sustenta la visión de muchas disciplinas del management. Esto que parece muy teórico
(mirar con paradigma de escasez o de vaso medio vacío o con perspectiva
apreciativa de vaso medio lleno) es lo que hace la diferencia en la percepción
de las posibilidades. Si desde mi mente concibo que afuera hay un terreno
baldío e infértil, mi percepción selectiva sólo mirara eso en busca de la
confirmación de mi creencia.
Estudios de
indagación apreciativa muestran que los talentos abundan y que faltan personas
que puedan mirarlo. La solución es fácil de explicar y difícil de implementar.
“Jugar” por un rato a mirar la vida y la gestión organizacional con ojos de
talento abundante y disponible en todos (en mirada inclusiva). No es que no
haya fortalezas disponibles. Es que miramos desde una posición y con unas
creencias en que esto no se ve. Por lo tanto, es necesario desmitificar la
infundada creencia del talento escaso y sustituirla por ojos que miren desde el
talento abundante.
Segundo. Este
primer cambio modifica cómo se gestiona el talento y el uso organizacional que se
hace del mismo. Si la noción de talento se amplía hacia su mayor
disponibilidad, se abren inusuales oportunidades para focalizar las capacidades
de todas las personas en la generación de un desempeño sobresaliente. Todos
somos generadores potenciales de alto desempeño, por lo que es necesario
concebir no sólo a puestos claves y personas claves, pues esa mirada
desperdicia enormes cantidades de fortalezas individuales y relacionales. La
gestión del talento se amplía a ubicar a las personas en aquellos cargos
que capitalicen de la mejor manera el uso y aplicación de sus fortalezas, para
la mayor creación de valor organizacional, en todos los cargos y niveles.
Tercero y
final, la mirada de talento escaso tiende a generar climas organizacionales
competitivos marcados por las atmósferas negativas. Para que el talento de cada
persona se despliegue, la emocionalidad base de las organizaciones y de los equipos
de trabajos es la confianza y la positividad.
¿Quién se va
a atrever a poner sus fortalezas en juego en espacios de miedo, culpabilización
y trato vertical? Prácticamente nadie. Hoy los climas de trabajo mayoritarios
siguen marcados por la jefatura tradicional generadora de ambientes fríos,
transaccionales y que invitan al descompromiso. No es que no haya talento. Es
que no están las condiciones emocionales mínimas en los ambientes laborales
para que el talento se exprese. Aquí emerge la responsabilidad de los
ejecutivos. Proveer de atmósferas positivas propicias para el despliegue del
talento.
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