El tipo de gestión depende de las creencias de los ejecutivos

Los límites de la gestión organizacional dependen del tipo de creencias que sustentan los dueños, gerentes o jefes de las empresas. Puede sonar obvio, aunque sus implicancias son muchas.

Si mi visión de ser humano es la de una persona floja, que si puede me robará o que intentará trabajar lo menos posible, ello tiene directo impacto en cómo visualizo, diseño, gestiono y controlo mi empresa o mi equipo de trabajo. Las creencias de trabajadores más bien infantiles y marcados por el oportunismo amoral (la caricatura de este tipo de creencias es la frase de “el problema es la raza”), perfilarán una gestión que mira a sus trabajadores como recursos, amplificando el control y la supervisión, donde las órdenes las dan unos pocos y el resto obedece sin contradecir, y donde los incumplimientos son severamente sancionados. Ni hablar de innovación, agregación de valor, conectividad y buenos climas laborales. Impera el miedo y la negatividad.

Esta empresa tradicional es la más frecuente en Chile. Campea el liderazgo vertical, con organizaciones funcionales de muchas áreas, muchos supervisores controladores y exceso de jerarquización. En la estructura organizacional hay muchos niveles, pues la desconfianza en la gente hace necesario instalar instancias intermedias de control. El exceso de costos de estructuras pesadas derivada de las creencias desconfiadas de los ejecutivos.

Al contrario, si mis creencias de ser humano valoran el potencial y la contribución voluntaria de las personas en condiciones organizacionales positivas, gestionaré con un perfil de trabajador adulto, autocontrolado, con autonomía responsable, donde el trabajo es parte de su sentido y satisfacción existencial. Se instala la confianza como eje de la vinculación empresa-trabajador. Los controles se ponen en los indicadores de desempeño y no sobre las personas, que son concebidas de un modo más integral (no sólo como recurso funcional para la tarea), por lo que su aporte e innovación es estimulado para capitalización de la empresa y satisfacción de la persona.

La estructura organizacional desde la confianza favorece los equipos autónomos de trabajo, en lógica de equipos de alto desempeño con poder de decisión. Los climas laborales tienden a mejorar, las dinámicas relacionales mejoran, la conectividad se distribuye en red, las ideas y oportunidades florecen, y la productividad aumenta.

La crisis de gestión que se observa en muchas organizaciones deriva de la estrechez de creencias de sus dueños y directivos. Ahí hay que buscar en primer lugar. Mejor gestión deriva de creencias más amplias y confiadas en la autonomía adulta de las personas. Es un tema de amplitud o estrechez del paradigma humano y socio-organizacional de las jefaturas. 

El tema es capital: ¿cómo ayudamos a que los empresarios y ejecutivos con creencias verticales y restringidas amplíen su mapa mental? Si no hay mejoramiento ahí, la gestión quedará más o menos donde mismo.