Congreso de Personas y Organizaciones 2011 de ICARE
Partiré valorando lo positivo. Tener un Congreso de Personas y Organizaciones es un avance. La asistencia es masiva, la organización impecable, los auspiciadores valoran el evento y los participantes saben que es un buen momento para construir redes y encontrarse con conocidos y potenciales posibilidades.
Igual que en 2010, la calidad de las exposiciones cayó en lugares comunes, se extrañó análisis más conceptuales, emergieron temas de moda (por ejemplo, la generación Y y su impacto organizacional) y los ejecutivos que expusieron lo hicieron más bien superficialmente, protegiendo sus ventajas estratégicas ante la competencia, por los que sus aportes se diluyeron en frases ambigüas, en una especie de póker poco profundo.
Ni hablar de resultados de investigaciones académicas sobre el tema de personas o de innovaciones radicales. ¿Por qué no invitar a los investigadores del estudio Zoom al Trabajo, que llevan varios años sacando una radiografía interesante y contra-intuitiva respecto del vínculo subjetivo entre trabajador y empresa? ¿Será tan difícil aceptar las tendencias reales de lo que pasa en las organizaciones chilenas y cómo lo perciben los trabajadores, más allá de lo que deseablemente quisiéramos o los cuentos que nos contamos?
A ratos tengo la impresión de que se hace “como si” el tema fuera relevante, pasando por encimita y temiendo entrar a temas más profundos, rudos y fenomenológicos. ¿Qué pasa con el estilo decisional y valórico de los ejecutivos chilenos, con los casos que se comienzan a acopiar, como La Polar, EFE, Kodama, MOP-Gate, entre otros? ¿Será que nuestra clase ejecutiva tiene una abierta disociación entre moral y estilo de gestión? ¿Cuánto de la importancia de construir climas laborales es una convicción real y sentida y cuánto es marketing de marca? ¿Qué está pasando con la formación de los líderes y profesionales de gestión de personas en Chile que siguen siendo percibidos en un tono menor por sus pares?, ¿cómo opera el bullying de los jefes y cuáles son sus efectos sobre los resultados? ¿Nos hemos movido desde los paradigmas individualistas hacia paradigmas de gestión colectiva, como muestra la tendencia de las empresas de los países desarrollados? Podría haber muchos otros temas.
Da la impresión que hay miedo de mirar la realidad y la recurrencia de hechos negativos que suceden a diario en las organizaciones chilenas. Así como lo que no se mide no se administra, lo que no se observa no es posible de modificar. Mi hipótesis es que se quiere mantener el status quo, no revolver el gallinero, sostener las estructuras de poder, regalonear el ego de los auspiciadores y hacer cambios cosméticos para que parezca que hay movimiento sin haberlo de verdad. El tema de este año fue el talento. ¿Le parece novedoso? Apareció en 1997.
El Congreso está cada día más fome. La gente va por el networking y por mantenerse al tanto, en un tono social interesante, donde la oferta de aprendizaje deja mucho que desear.
Propongo una estructura de congreso que vaya dirigida a diversas audiencias e intereses. Primero, tener una conferencia plenaria de primer nivel de 90 minutos, con un invitado de nivel mundial, como Dick Beatty, Freddy Kofman, David Cooperider, Sonja Lyubomirsky, Eduardo Salas y cuántos más de alto nivel que existen. Sólo una conferencia bombástica.
Luego de ello, tres momentos de sesiones paralelas, con 3 segmentos claramente diferenciados: segmento académico (3 sesiones paralelas de 30 minutos con los mejores aportes académicos del año anterior), segmento ejecutivos (3 sesiones paralelas de buenas prácticas en gestión de personas, con la exigencia de contar en detalle cómo hicieron lo que hicieron, pues si no están dispuestos a contarlo, no es el espacio para hacer marketing de la empresa) y segmento consultores (3 sesiones paralelas sobre las nuevas metodologías en gestión de personas, con la exigencia de contar cómo se hace y no caer en el burdo juego de ir a vender descaradamente).
Finalmente una sesión de cierre con las conclusiones ejecutivas de los tres segmentos plenarios y, por favor, nada de políticos ni ministros que aportan poco o nada a los temas reales de la gestión de personas, más allá de nuevamente marketearse o hablar de bellas intenciones de políticas públicas impracticables.
Una estructura de congreso de este tipo dejará mucho mayor conocimiento y aprendizaje, generará tensión creativa y algunos espacios de cambios, permitirá importar buenas ideas prácticas para las organizaciones y mejorará la autoestima de los profesionales de gestión de personas, que sabemos masivamente que estos congresos son de regulares a malos, pero nadie lo dice para no ser sacado de los círculos de influencia ni recibir bullying socio-cultural.
Ojalá alguien le mande esta columna al Círculo de Personas y Organizaciones de ICARE, para que consideren los cambios y asuman la tarea de contribuir con un upgrade significativo e innovador a la gestión de personas en Chile.
Comentarios