Avances en el estudio del Compromiso Organizacional
El estudio del CO se ubica en los enfoques centrados en la persona. La teoría más aceptada es la de Meyer y Allen (1991) y los avances generados por Sinclair (2005). Aclaro que estos avances se analizan desde la lógica empiricista comprobable científicamente, tan propia de la academia estadounidense.
El Compromiso Organizacional es una fuerza psicológica estabilizadora multidimensional, que impulsa a las personas a un curso de acción o un objetivo. El CO no es un atributo estable ni deriva de la personalidad. Es obsoleto pensar que hay personas que tienen compromiso y otras que no lo tienen, por como son.
El CO se reconfigura situacionalmente en función del significado de proyectos específicos. Esto quiere decir que con algunos proyectos que me hacen sentido me comprometo y con otros no, por lo que mi CO se debe analizar situacionalmente desde un enfoque configuracional. Mi CO emerge según la oferta externa de proyectos y objetivos que me hace la organización, cómo la significo, qué valor le atribuyo al proyecto, cómo considero mi contribución y qué perspectivas de buenos resultados anticipo.
Existen tres tipos de CO:
(A) Compromiso Afectivo: el que quiere ser miembro activo de la organización y busca identificarse.
(C) Compromiso de Continuidad: el que necesita ser miembro y ser parte, que apuesta a hacer lo necesario para ser incluido y que paga costos por estar desalineado.
(N) Compromiso Normativo: el que debería ser miembro. Tiene la obligación de permanecer, ofrece lealtad y necesita un buen trato de alto nivel.
La evidencia muestra que los modelos aditivos predicen el CO, es decir, la combinación de estos tres tipos generan 9 perfiles de CO, de los cuales, aquellos perfiles que han demostrado empíricamente estar probados son los siguientes:
A alto y C alto = devoto.
A Alto y C bajo = adherido (attached)
A medio y C bajo = complaciente
A medio y C medio = aliado
A bajo y C medio = agente libre.
Los buenos resultados están asociados a personas con compromiso organizacional de tipo devoto, lo que es consistente con el "fanatismo" que Collins y Porras descubrieron en las empresas que perduran, basado en la confianza y la entrega. El perfil devoto guía las actitudes pro-trabajo.
El perfil aliado es el que más se correlaciona con alto desempeño en el puesto de trabajo. El perfil agente libre es el que tensiona, genera demandas y moviliza a la organización al mejorameinto. Son escasas las personas muy comprometidas o poco comprometidas. En general se observan niveles moderados de compromiso, que se reconfiguran en micro-compromisos en función de los proyectos específicos.
Para una empresa la clave está en generar múltiples objetivos y targets de CO, pues ello permite que los trabajadores se adhieran a aquello que les resuena y vuelquen su desempeño de alto nivel desde lo voluntario. Desde esta perspectiva, el alto desempeño es un emergente en función de la significación y compromiso que me genere el proyecto particular.
Cada nuevo proyecto u objetivo organizacional genera un perfil particular de CO, el que demuestra ser situacional. El CO es contextual y es un emergente individual en función de la significación específica que la persona le atribuya a un proyecto también específico. Micro proyectos, micro compromisos, micro desempeños.
Más información en
http://es.wikipedia.org/wiki/Compromiso_organizacional
http://en.wikipedia.org/wiki/Organizational_commitment#Model_of_commitment
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