Aprendizajes en el 13º Congreso Mundial de Recursos Humanos

3500 personas de 75 países asistieron en Montreal al 13º Congreso Mundial de Recursos Humanos, entre el 27 y 29 de septiembre de 2010. La organización fue extraordinaria, el lugar de la conferencia muy bello (Palacio del Congreso de Montreal, en la foto) y todos los detalles fueron cuidados para producir una gran experiencia de intercambio y conocimiento.

Se repiten las palabras colaboración, construcción de redes, multi-tasking, conectividad, comunidad y cambio. En el Congreso Mundial de México (2002) hubo primacía técnica en los temas (compensaciones, planificación, retención). Hoy se revela el cambio de paradigma desde los enfoques individuales a los enfoques relacionales.

El pensador más destacado fue Henry Mintzberg. Hizo un descarnado análisis del sistema capitalista y los desbalances que produce el mercado. A su juicio la crisis mundial se debe a que los líderes se conciben a si mismos como héroes y dioses, con una mirada individualista que no responde a la realidad de la vida. Para Mintzberg la solución está en cambiar las creencias con las que se mira y entender que la empresa es una comunidad. Eso implica enormes cambios en los modos de gestión. Del héroe a la comunidad, del líder al equipo, de trabajadores a ciudadanos, de la estrategia de unos pocos iluminados a la estrategia co-construida, de la motivación extrínseca al sentido compartido, del liderazgo instrumental al liderazgo ético, de la democracia individual a la democracia comunitaria, del yo a los otros. Propone que el cambio se articule mediante pequeños grupos de personas comprometidas con la mirada socio-comunitaria de organizaciones. Notable. Tanto como su autodefinición de iconoclasta (RAE: se dice de quien niega y rechaza la merecida autoridad de maestros, normas y modelos). 

Un ejemplo de lo anterior fue la bellísima charla del Cirque du Soleil (performance incluída), que muestra en su sistema de gestión la noción de comunidad. Fue una manifestación encarnada y real de lo que presentó Mintzberg. Un detalle. En esta presentación no se nombró nunca la palabra liderazgo, demostrando la centralidad del enfoque relacional y social por sobre el individual.

También me llamó la atención el observador necesitado de validación de muchos profesionales de recursos humanos. Agota un poco el tema de ser reconocido como socio estratégico. Si no te reconocen es porque no lo eres. Por lo mismo, observé dos tipos de asistentes: los que buscan claves para que otros gerentes los consideren, y los que actúan y toman iniciativas relacionadas al negocio. Según esa auto-concepción serán los resultados que se logren.

Boston Consulting Group presentó los resultados de su 4ª encuesta mundial “Creating People Advantage”. Las preocupaciones en los temas de gestión de personas son homogéneas en todas las regiones del mundo, sin reflejarse diferencias culturales por demografía o riqueza de los países. Los temas prioritarios son 4: generar talento (a diferencia de atraer o retener), desarrollar el liderazgo de los gestores intermedios, gestionar el compromiso de los empleados y planificar estratégicamente la dotación con mirada de negocio.

Se constató que RRHH tiene demasiadas iniciativas y poco foco de sus estrategias. Las mejores compañías impulsan pocas estrategias claves y las peores compañías descuidan 3 temas: la medición del desempeño, la transformación de RRHH como socio de negocio, y el mejoramiento de la imagen de marca ante los propios trabajadores.

Don Tapscott habló sobre cómo la generación digital está cambiando el mundo y forzará nuevos modos de relación, de coordinación y de organización del trabajo. Ha nacido un nuevo tipo de trabajador, cuyas normas centrales son la libertad, personalización, escrutinio, integridad, colaboración, entretenimiento, velocidad e innovación. Mostró que los mayores de 30 años tienden a ver a los menores como tontos y egocéntricos, mientras los estudios revelan un aumento del CI, un cerebro que desarrolla capacidades multi-tarea, obviedad de las redes y disminución de los niveles de criminalidad y consumo de drogas. Las claves para trabajar con la net generation están en la colaboración social, el feedback inmediato y el reconocimiento público. Esto revela un punto de inflexión para las organizaciones y las instituciones, abriendo un reto: cómo rediseñar las empresas para acoger y capitalizar las capacidades de esta nueva generación.

Otro factor común a numerosas charlas fue el foco en la determinación, la pasión y la innovación personal como motor fundante de la transformación organizacional. Esto lo hemos escuchado otras veces, aunque no deja de impresionar la masividad del mensaje y la centralidad que encuentra: el cambio es personal en primer lugar, es desde adentro hacia fuera, y nace de una nueva mirada del mundo, dejando atrás el foco en la escasez y la crisis para encarnar la mirada apreciativa de las posibilidades visualizadas.

Respecto de estrategias de gestión, herramientas técnicas y tips operacionales hay poco que contar. El instrumental lo tenemos. Este Congreso cambió el nivel de análisis, llevándolo al nivel paradigmático y de mirada de las organizaciones. Tus resultados serán mejores o peores según la mirada que tengas: individual o colectiva, egocéntrica o social, tóxica o nutritiva, escasa o abundante, aproblemada o apreciativa.

Agradezco a la Universidad Adolfo Ibáñez y a Jorge Sanhueza, Decano de la Escuela de Psicología, por facilitarme estar acá.