El poder incontenible de un trabajo con sentido

Lo esencial de un líder es la capacidad de articular una visión y un sentido de propósito, un para qué que inspire a la empresa y sus equipos. Es la razón de ser de la empresa y no es un meta o estrategia de negocios. Es esta “ideología organizacional” la que constituye el pegamento que hace estar unida y alineada a la empresa en el tiempo. Sostener este núcleo ideológico visionario es clave en un líder, pues la visión y el sentido no cambian, se mantienen firmes sobre todo en tiempos de crisis, dando coherencia, consistencia y certeza a la empresa.

Todo el resto puede cambiar, las estrategias, la estructura organizacional, las personas, la infraestructura, el tipo de productos y servicios que se vende, los clientes, proveedores o cualquier característica del proceso productivo. Lo que define la identidad de una empresa es su visión y su propósito, y quienes sostienen firme ese timón son los líderes de la organización. El para qué no cambia. El qué y el cómo reflejan el cambio y la innovación, ajustándose a los tiempos.

Liderar el sentido es construir junto con las personas de mi empresa o equipo un propósito que nos conmueva a todos, que nos resuene y nos haga vibrar. Es construir una narrativa y un discurso de propósito que despierte nuestra motivación interior y active el desempeño voluntario que excede las metas y objetivos planificados, superándolos. Los equipos de alto desempeño que alcanzan resultados sobresalientes están formados por personas comunes y corrientes que están inspirados por un sentido que los eleva y los hace tener formas de relación marcadas por alta conectividad y un espacio emocional positivo. ¿Quién genera esas condiciones organizacionales de sentido inspirador y positividad? El líder del equipo.

Se debe traducir la visión y el sentido en palabras que produzcan una descripción vívida de cómo será la empresa, grupo o familia cuando las metas se alcancen. ¿Qué dirán los dueños?, ¿qué dirán mis hijos?, ¿qué dirá la competencia y los clientes?, ¿qué dirá mi equipo?, ¿qué diré yo de mi mismo? Visualizar el momento de los logros ya concretados es una poderosa fuente de energía para las personas, y los líderes deben crear y articular esas imágenes del futuro deseado.

Esta es la clave, gestionar el sentido de las personas y lograr que el para qué de la organización sea sentido como un para qué importante y fundamental para los integrantes del sistema social. Esto fusiona todo lo que sabemos de liderazgo tradicional con el liderazgo emocional y espiritual de las personas, poniéndonos en un enfoque integral de liderazgo: el liderazgo conciente y co-construido con otros, donde se co-opera con los demás, es decir, operamos juntos tras un sentido que nos moviliza esencialmente, y que deriva del propósito y la visión de la empresa.

Eso es poner los recursos y talentos de todas las personas al servicio de la organización ante escenarios de incertidumbre y la tensión. ¿Cuándo los miembros de mi equipo estarán dispuestos a ejercer el liderazgo en el momento que a cada uno le corresponda? Cuando tengan un sentido de para qué hacerlo.

Como dicen Jorge Sanhueza y Felipe Landaeta, profesores de la Escuela de Psicología de la UAI, el sentido es sentido en el cuerpo, nace desde adentro, es con uno mismo, es con los otros, se vive, se elige, elimina el sin sentido y se manifiesta en la acción. El sentido de una empresa emerge del sentido existencial de sus líderes, su propia convicción, por lo que la razón de ser de la empresa se encuentra mirando dentro de uno mismo, en los muchos sí mismo de una organización. Si se intenta buscarla mirando afuera, se vivirá como algo externo, impuesto y que no motiva. Si se busca adentro, apasiona, genera una energía emprendedora incontenible y convoca a los demás. Es un tejido espiritual, emocional y relacional que carga de significado el quehacer individual y de los equipos.

El sentido de una organización es un relato subjetivo que da cuenta de los más altos fines de ese grupo de personas de cara a su contribución en la sociedad. Es necesario que esté cargado de significado afectivo y valórico, pues su rol es emocionar, hacer vibrar, resonar y sintonizar a las personas con su propio sentido existencial individual.

El sentido es una construcción lingüística, una narrativa que creamos sobre cómo visualizamos nuestro aporte. No es objetivo. Es una articulación colectiva subjetiva, el cuento que nos contamos para dar significado a lo que hacemos. El sentido es una interpretación que revela nuestra concepción de la realidad y de nuestro quehacer.

El sentido organizacional es el propósito y la razón de ser de una organización. Es el para qué existe esa comunidad de personas, articuladas para dar respuesta a las necesidades y los problemas emergentes de la vida en sociedad. Equivale al sueño más profundo de contribución a otros, esa estrella que nos guiará en las decisiones y las estrategias. Siempre será seguida aunque quizás nunca será alcanzada. Es la inspiración, el motor de las motivaciones organizacionales y de las personas que las encarnan.

El quehacer concreto de una organización no determina su sentido. Por ejemplo, los bancos. La naturaleza de las organizaciones financieras, la regulación legal y los procesos son comunes para todos los bancos. Ahí no se diferencian. Ese mismo “objeto de trabajo” puede tener impactos y alcances muy diferentes según la interpretación de sentido que se le dé. Puedo ser un banco que busca como visión máxima el aumento de la rentabilidad para los accionistas (como lo declaran varios bancos chilenos en sus sitios web) o el sentido puede ser democratizar el acceso a los instrumentos financieros para impulsar el desarrollo socio-económico de los clientes y sus familias. El mismo negocio y las mismas condiciones, con sentidos completamente diferentes. El sentido condiciona el alcance de las posibilidades.

Los sentidos organizacionales van desde los básicos a los trascendentes. Los sentidos organizacionales básicos son autorreferentes. Sólo importa la rentabilidad económica, priorizándose el qué y con poca atención al cómo. Usualmente son empresas “individualistas”, con poca consideración del entorno y el eco-sistema, y escasa voluntad de colaboración más allá de los propios intereses.

Hay empresas que tienen severas dificultades para encontrarle sentido a su existir. Son aquellas donde la naturaleza de su negocio es atentatoria hacia la vida humana. Más allá de cualquiera bien preparada narrativa organizacional, las personas saben que el sentido es ganar plata lo más rápido posible. Aquí están, por ejemplo, las empresas de armamentos, las tabacaleras o las organizaciones de tráfico de drogas. La naturaleza de estas organizaciones no permite construir sentidos organizacionales más allá del dinero.

Están los sentidos organizacionales sociales, donde el referente de sentido está guiado por motivaciones de contribución social. La concepción de la rentabilidad económica se amplía hacia rentabilidad social, productividad emocional, responsabilidad social intrínseca (ambiental y cultural),  y generación de experiencias de satisfacción para trabajadores y clientes. Los indicadores de gestión incluyen los impactos sociales. Se resignifica la rentabilidad económica como un medio y no como un fin. Como el aire para la vida humana. Sin aire no vivimos. Aunque no es el aire la razón ni el sentido de nuestro vivir.

Finalmente está el sentido organizacional trascendente, aquel donde el significado del trabajo está movido por las más altas motivaciones humanas: contribuir a la humanización de las personas, sus relaciones y sus posibilidades vitales, fomentado que clientes y trabajadores alcancen sus mayores niveles de evolución e integración personal, familiar y relacional. Indicadores de esa gestión trascendente podrían ser la felicidad de las personas, la madurez de los clientes, la participación en acciones pro-sociales o el desarrollo de comunidades sustentables.

Al construir un sentido trascendente y hacer que éste sea vivido como significativo por los colaboradores, lo instala como el motor emocional de la contribución personal y colectiva, siendo el atractor hacia el cual nos movernos como equipo organizacional. Un lucero inspirador en el cielo existencial personal y colectivo. Hemos enfatizado la importancia que el sentido constituya un fin ético en sí mismo, pues las metas instrumentales (rentabilidad, retorno, creación de valor, aumento de clientes, etc) no inspiran esencialmente a prácticamente nadie, no despiertan el germen de contribución existencial que está a la base de nuestra motivación, orientación de logro y desempeño sobresaliente.

Una característica de este sentido es que debe ser transpersonal, es decir, traspasar los límites de los intereses personales para hacerlos coexistir con los intereses sociales. Que los beneficios de mi trabajo no sean sólo para mí, sino que operen como una plataforma de contribución objetivable para otros.

Otra característica es que el sentido debe ser compartido, construido participativamente y tejido por diversas personas en los diferentes de la organización, es decir, es lo opuesto de un edicto ejecutivo emitido desde la cúpula de la organización, inconsulto y sólo validado por quien lo escribe. Reiteramos que es un relato subjetivo que aúna las subjetividades individuales, de aquí su carácter intersubjetivo, al igual que la felicidad en cuanto percepción subjetiva del propio bienestar.