Tensión Organización-Persona

Una conclusión llamativa dentro del estudio de Watson Wyatt sobre Compensaciones Estratégicas Globales es la que indica que los empleadores no tienen una comprensión total de las razones por las que las personas dejan sus trabajos, mientras los trabajadores ubican al estrés organizacional como la principal razón de renuncia. Se concluye que los empleadores no valoran ni ponderan en la misma medida que los empleados el efecto de la satisfacción laboral y subestiman la importancia del equilibrio laboral-familiar.

Esta evidencia devela la tensión permanente que existe entre algunos intereses de las organizaciones y los de las personas. La búsqueda de productividad, disminución de costos, hacer más con las mismas o menos personas y cualquier esfuerzo que implique crecer con la misma disponibilidad de empleados, se traduce finalmente en una tensión organización-persona, que ocurre en un delicado límite difícilmente consensuable. ¿En qué momento los esfuerzos de productividad de la empresa traspasan el límite de lo humano y comienzan a horadar el recurso que representan las personas? Puede que ese límite se identifique en las empresas y que no se le dé importancia, exigiendo hasta el límite del stress y la baja en el desempeño. Lo interesante de estos resultados es que asocian alto desempeño financiero con la percepción de los empleados respecto de su propia satisfacción y calidad de vida laboral, erigiendo este límite humano como un predictor de alto desempeño. La discusión de lo humano sale del romanticismo y nos muestra evidencia que traspasar ese límite subjetivo y que se refleja en la percepción de los empleados respecto de su empresa, tiene efectos sobre la rentabilidad de la organización.

Es un dato a tener en cuenta, pues en la medida que las organizaciones consideren los límites humanos del trabajo, logran mejores resultados. Y el otro dato interesante es que quién determina qué es humano es la propia persona y no las creencias y lineamientos de gestión de personas de las empresas. En otras palabras, son los clientes internos los que determinan qué es humanamente grato, por lo que administrar eso es el motor de la rentabilidad desde el alineamiento voluntario del desempeño de cada persona. Quizás algunos consideren que esto es exagerado, en línea con lo que muestra el estudio: una minimización de la consideración de factores humanos claves. Va en la línea de lo que concluyó Rodrigo Morrás en sus estudios de calidad de servicio: la satisfacción del cliente externo está directamente asociada a la satisfacción del cliente interno. Es decir, el alineamiento organizacional no ocurre sólo desde las directrices de la empresa y la aceptación de la gente, sino que debe considerar las percepciones de las personas para que la empresa se alinee con sus requerimientos humanos basales. Y ello genera resultado financiero.