Semillas de espiritualidad en la empresa

Tratar el tema de la espiritualidad en la empresa le puede parece utópico, ingenuo y completamente alejado de la realidad chilena a muchas personas. Los resultados entregados por algunos estudios locales (Encuesta Nacional de Salud, Trabajo y Equidad en Chile - ENETS 2011 y el Estudio Zoom al Trabajo 2011 de Visión Humana) muestran que un significativo número de empresas chilenas no cumple los estándares mínimos de lo humano en las organizaciones, a saber, el respeto como validador de las decisiones organizacionales, la mantención del equilibrio laboral-familiar, la conservación de la salud física y psicológica de sus trabajadores, el cuidado de la vida y la seguridad personal, y el cumplimiento de la normativa laboral vigente.

Que la mayoría de las organizaciones chilenas se encuentre bajo la línea de flotación antes señalada por los estándares mínimos de lo humano, no impide que indaguemos los estándares máximos. Visualizar el estado deseado y la dirección hacia la cual se tienen que mover las organizaciones es esencial en cualquier planificación estratégica, por lo que la pregunta es cuáles serían vías posibles de implementar en las empresas para comenzar a moverse progresivamente hacia una gestión que incorpore la espiritualidad como uno de los factores centrales para el logro de resultados organizacionales y la satisfacción de las personas.

El riesgo de hablar de espiritualidad en el trabajo es la activación automática de prejuicios, creencias o estereotipos desvalorizadores por parte de algunas personas. No tiene que ver con religión ni con el deseo de querer imponer una visión del mundo. Nace de la constatación que las personas, comunidades y organizaciones que han logrado un buen balance entre resultados y felicidad focalizan algunos objetivos de orden superior dentro de sus prioridades, no obstante no los declaren como “espirituales”.

No es un tema ausente en las conversaciones de trabajo. Es frecuente en los diagnósticos organizacionales escuchar que es necesario fortalecer la mística de la empresa, desarrollar el espíritu del equipo o expandir las capacidades de las personas. Todo ello supone preocuparse del espíritu organizacional.

En un primer intento de aproximación, se distinguen 4 elementos organizacionales necesarios para la construcción de una gestión que valore la espiritualidad organizacional.

El elemento principal es la construcción de un sentido organizacional trascendente. Se diferencia de los sentidos individuales y de sentidos organizacionales autorreferentes, donde sólo importa el éxito de la empresa, con poca consideración del entorno y el eco-sistema. Alude a que el referente de sentido de una empresa, su propósito y razón de ser, esté guiado por inquietudes de contribución social, saliendo del “si mismo” organizacional. Es un sentido trans-organizacional, superando sus exclusivas necesidades de rentabilidad y entiendo que su rol como empresa es hacerse cargo de resolver problemáticas sociales y colectivas.

Un segundo elemento de fortalecimiento de la espiritualidad organizacional es poner a las personas en el centro de la estrategia. Implica un gigantesco cambio del paradigma imperante, donde el centro tienden a ocuparlo factores económicos, sin entender que la rentabilidad y la innovación sobresalientes son consecuencia del trabajo voluntario y consciente de las personas. La causa de todos los buenos resultados organizacionales son las personas. A ratos cuesta entender que esta afirmación sencilla no sea apreciada en toda su profundidad por quienes dirigen organizaciones.

Poner las personas como la causa de la efectividad organizacional supone generar estrategias de apoyo, desarrollo y acompañamiento de primer nivel para los trabajadores de una empresa, y redefine esencialmente el rol de los líderes: generar las condiciones para el despliegue del talento individual y coordinado de las personas, en función del sentido organizacional.

Un tercer elemento es la resignificación en el uso del poder jerárquico, ya no concentrado en mandar, controlar personas y ejercer autoridad desde el autoritarismo y la actitud superior, sino concebir el poder como un acto de servicio al sentido trascendente y a las personas, centro de la estrategia. Es sacar al liderazgo de sus vertientes egocéntricas y de auto-afirmación narcisista, para ponerlo en la horizontalidad relacional, en la centralidad del otro como un legítimo otro y en concebirse como un articulador organizacional que facilita condiciones de resultados, de emocionalidad positiva y de aprendizaje permanente. Es decir, un gerente de servicio, que sostiene su responsabilidad por el cumplimiento de resultado. No cambia el qué. Se transforma radicalmente el cómo.

Finalmente, concebir los equipos de trabajo y la organización como comunidades auto-organizadas facilitará el despliegue de las capacidades latentes, esas que esperan ser activadas en las semillas aún no florecidas de la espiritualidad organizacional.