Luces y sombras de la encuesta Great Place to Work

En noviembre se entregaron los premios a las mejores empresas para trabajar en Chile 2011, otorgado por Revista Capital y Great Place to Work (GPTW), basado en la encuesta que realiza esta consultora.

Las luces de esta encuesta son varias. Desde su arribo a Chile, abrió un espacio de conciencia entre muchos gerentes generales y de línea respecto de la importancia de la gestión de personas en sus organizaciones. Más allá que algunos puedan haber entrado al GPTW para ser reconocidos en el ranking y promocionar su marca mediante este medio, en los hechos ha generado mejoramientos y profesionalización en la gestión de personas de muchas organizaciones, lo que constituye por lejos su mejor aporte.

Otra ventaja es que provee una base de medición objetivable y comparativa entre empresas, lo que facilita el benchmarking. Ello ha permitido que se mire a las mejores empresas para trabajar en Chile y que se han sostenido en los primeros lugares del ranking durante varios años (BancoEstado Microempresas, Transbank, Kimberly Clark y Coca Cola, entre varias).

La mirada se ha puesto sobre qué estrategias y prácticas en gestión de personas se llevan adelante para sostener la alta percepción de los trabajadores respecto del buen clima laboral. Ello permite replicar las buenas prácticas y extender la efectividad organizacional dentro de muchas organizaciones que aspiran a estar dentro de las empresas reconocidas por sus atmósferas laborales que promuevan satisfacción en sus empleados y buenos resultados financieros, comerciales y de innovación.

Dentro de las sombras de la encuesta está la intervención que hace la empresa GPTW sobre los resultados de la encuesta. La posición final de cada empresa en el ranking GPTW se compone de un 70% de la percepción de los trabajadores y de un 30% discrecional que asigna GPTW.

Entiendo que este 30% se basa en un informe que emite la propia empresa sobre su gestión de personas y que GPTW aplica herramientas de auditoría cultural para ponderarlas. Se podrá argumentar que es una metodología cuantitativa de primer nivel (cosa que no pongo en duda), no obstante queda abierta la duda de la influencia de criterios de política empresarial y comercial de GPTW.

Esta combinación de criterios le resta credibilidad a los resultados de la encuesta. ¿Es para asegurarse que no sea dos años seguidos la misma empresa la Nº 1 y así ampliar la base de clientes?, ¿es por objetivos comerciales para poder vender consultoría? Esto es impresentable y debiese suprimirse. Así se ganaría una transparencia que evitaría opiniones como ésta. Si es una encuesta de comparación de percepción de los trabajadores, no tiene ninguna lógica que los profesionales del GPTW introduzcan sus criterios en la determinación del ranking. Aparece el espacio de los propios intereses, lo que, insisto, resta seriedad y muestra un evidente conflicto de interés.

Otra desventaja de la encuesta es metodológica. Las dimensiones que se usa para medir el clima organizacional no se han actualizado a la velocidad que lo hace la investigación organizacional, constatándose dimensiones, variables e ítemes que podrían mejorarse sustancialmente. Evidencia de ello es que varias empresas que participan de la encuesta GPTW aplican adicionalmente sus propias encuestas de clima, pues consideran que las falencias metodológicas así lo ameritan. En términos estadísticos se cuestiona la confiabilidad de algunos ítemes, es decir, que no miden lo que dicen que miden. Sería interesante conocer cómo GPTW determina las variables e ítemes que usa o que, si se decide a perfeccionarlo, conozca la experiencia académica y de las empresas que aplican sus propias mediciones de clima.

Obtener la distinción GPTW es importante para muchas empresas y genera un orgullo interno y un compromiso con la empresa de alto nivel. Gran ventaja. No obstante, organizacionalmente se generan dos riesgos: primero, que la alta gerencia ponga el foco estratégico en ser la Nº 1 (el qué) perdiendo el norte del cómo, generando una presión sobre sus trabajadores para que evalúen bien a como de lugar (lo que es una abierta contradicción con un buen clima laboral). Segundo, que los trabajadores entiendan con el paso del tiempo la mecánica del GPTW y los efectos positivos para sí mismos de un buen lugar en el ranking, y comiencen a responder bien la encuesta, aunque el clima esté dando muestras de deterioro. Es decir, que falseen los datos. Las desventajas que aquí comento no son críticas a las empresas que participan del GPTW ni a sus ejecutivos. Si alguien lo lee así, hace una lectura errada, defensiva y temerosa.

Naturalmente un buen clima es producto de cómo se hacen las cosas, de las atmósferas positivas en los equipos y de relaciones humanizadas en el trabajo, con alta conexión y sentido compartido. Por lo mismo, si algo se puede reiterar a las empresas que aspiran al GPTW es que sus focos estratégicos estén en generar un cómo relacional de primer nivel, buscando la sustentabilidad emocional de la organización. Como consecuencia de ello obtendrán buenos resultados en la encuesta GPTW, que ha traído más ventajas que desventajas a la gestión de personas en Chile.