¿Cuál es la oferta de valor de la Gerencia de Personas?
Está en el conocimiento de la mayoría de los profesionales del área el popular modelo de los 4 roles de Dave Ulrich, con sus responsabilidades de experto administrativo, defensor de los empleados, agente de cambio y socio estratégico. Esta conceptualización está a nivel de qué hacer. La pregunta es para qué existe la gerencia de personas, cuál es su propósito y razón de ser, desde una mirada sistémica más que de roles y funciones.
La oferta de valor de la Gerencia de Personas es proveer sustentabilidad emocional y cultural para asegurar la perdurabilidad de los resultados organizacionales. Dar sustento es crear las condiciones emocionales y la infraestructura organizacional para que suceda lo que la estrategia de la empresa visualizó, desarrollando deliberadamente atmósferas de equipos, competencias organizacionales (a nivel de la cadena de valor) y competencias a nivel de las personas.
La persistencia, convicción y mantención de las estrategias de gestión que se elija para operacionalizar dichas condiciones emocionales positivas y marcadas por la conectividad son las que irán construyendo cultura organizacional con el paso del tiempo, haciendo parte de las premisas inconscientes y obvias de los miembros de la empresa. La cultura se modifica a pura gestión sostenida en prácticas que se sostengan en el tiempo.
Las empresas que ponen a las personas al centro son las más exitosas. No en el discurso. Eso se revela en las decisiones, principalmente en los criterios para definir el presupuesto anual, la distribución de recursos, los indicadores de gestión, la centralidad del rol del liderazgo coherente y el acompañamiento de las personas, la estructura de los modelos de incentivos y el nivel de participación de los empleados.
Los organizaciones que en su gestión ponen a las personas al centro saben y trabajan porque las distinga la forma cómo se relacionan con las personas. Son claves las dinámicas relacionales, pues son el caldo de cultivo del cual emergen o no los resultados sobresalientes.
La forma de relación que causa los mejores resultados es firme y cariñosa, exigente en el rol y positiva en la actitud, apretadora y contenedora a la vez, exigente desde la autoridad con un trato horizontal genuino, una verdadera alquimia de liderazgo coherente, revelado en una actitud dispuesta a los otros, permanentemente conectada con los demás, de verdaderas puertas abiertas (corazón, oídos y mente abiertas) y con las conversaciones valientes al centro del diálogo. Dime cómo te relacionas y te diré cómo son tus resultados.
Existe una relación causal entre ser un gran lugar para trabajar y los resultados que se consigue. En ese orden, primero las atmósferas, las relaciones positivas internas y el acompañamiento interpersonal que luego se reflejan en rentabilidad. Es el arte del equilibrio entre el qué y el cómo, el balance permanente entre proceso y resultado.
Se modifica la noción de rentabilidad como el foco atractor de la estrategia organizacional, ese error del management que la posiciona como la máxima incuestionable de cualquier modelo de negocios. La rentabilidad es una consecuencia de cómo se hacen las cosas dentro de la empresa y no es un objetivo en sí misma. Es como el aire para el cuerpo: una condición necesaria e insuficiente.
El rol de la Gerencia de Personas es generar las mejores condiciones organizacionales para que las personas estén bien. Así hacen bien su trabajo, reflejado en un desempeño voluntario de alto nivel, y se logran los resultados. El qué como resultante del cómo.
La clave de las empresas exitosas es la sustentabilidad emocional, desde adentro hacia fuera, construida desde prácticas de liderazgo coherente y de relación interpersonal cercana y conectada. Las prácticas de sustentabilidad emocional deben diseñarse, focalizarse y operacionalizarse desde el modelo de gestión de personas de la empresa.
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