Ignacio Fernández Reyes

En los libros “La desaparición del universo” y “Tu realidad inmortal” de Gary Renard se expresa una noción de perdón que no conocía. Son libros que tienen un conjunto de supuestos que interpelan algunas de nuestra creencias generalizadas y que nos desafían en nuestra concepción del mundo y de nosotros mismos. Hay 4 supuestos centrales. Primero. Todos somos hijos de una Fuente original y creadora, perfecta, informe, inmutable, eterna y en expansión, que crea en unidad y mediante el amor. Cada uno puede llamar a esta Fuente como quiera. Aquí la llamaremos Dios. Segundo.   En algún momento, estos hijos se hicieron la pregunta de si podían ser autónomos de su fuente y “ser como dioses”. En el instante de hacerse esta pregunta surge “la separación” y se crea la división respecto de esta fuente. Se rompe la unidad y surge la dicotomía, el sujeto y objeto. En este “fatídico momento” (como lo llama Renard) se creó la materia, el universo, los seres humanos, el tiempo y el espaci...

La efectividad organizacional ocurre cuando se logran buenos resultados en 3 focos simultáneamente: estrategia, ejecución y gestión de personas. Son tres focos concurrentes e intencionados al mismo tiempo. No se saca nada con tener una excelente estrategia si la ejecución no sucede ni se plasma en procesos operacionales con altos estándares de excelencia. Tampoco sirve tener procesos excelentes si no se sabe hacia dónde se dirigen el propósito y las metas organizacionales, o si el bienestar de las personas (reflejado en el clima laboral) está deteriorado. Se puede tener un excelente clima laboral, sin embargo los resultados financieros, de clientes o de procesos pueden ser malos al no tener bien afinada la estrategia o las prácticas de ejecución. Eso se observa en algunas empresas que tienen buenos lugares en los rankings de las mejores empresas para trabajar, derivada de la percepción de los trabajadores sobre el clima de su organización, y no obtienen los resultados financieros ...

Al inicio de este siglo leí “El cielo está abierto” de Fresia Castro. Fue la primera vez que escuché hablar de “la Presencia”. Como ese libro describe el método de activación de la glándula pineal lo clasifiqué como una herramienta de meditación para el desarrollo espiritual individual. Interpreté que Presencia sería algo parecido a Dios. Lo remití al espacio personal de vinculación con lo Superior, cuyos efectos y alcances serían privados e individuales. Si en el 2005 contaba esto, seguro que mi imagen pública de académico se vería enlodada con estereotipos descalificadores de esotérico y espiritual, como si lo serio sólo fuera lo medible y visible. Para los buscadores espirituales, lectores y practicantes de metodologías de crecimiento personal, la idea de Presencia es familiar.   Lo que me ha llamado la atención en los últimos años es que ha sido tratada como tema relevante por pensadores que provienen del mundo académico, como el psicólogo estadounidense y profesor d...

Tuve la posibilidad de asistir al Retiro del Silencio, una inenarrable experiencia de autoconocimiento y sanación de 6 días de silencio, organizado por Brahma Kumaris Chile y guiado por la maestría de Caroline Ward y Angélica Fanjul. Agradezco su autorización para compartir estas ideas. Dentro de los temas trabajados me impresionó el perdón. Amplió mis ideas previas, me invitó a una concepción compasiva de mi mismo y los otros, y me permitió liberar dolores antiguos y presentes. Entendía el perdón desde dos puntos de vista: como un acto de gracia divina que era otorgado luego de un proceso de discernimiento y arrepentimiento de los errores cometidos y como la construcción de una nueva interpretación más sana y menos enganchada conmigo mismo o con quienes me habían dañado, una resignificación lingüística de los hechos del pasado. Si yo era el que cometía la falta, el perdón era otorgado por otros. Si otros me dañaban, yo les concedía perdón. Para perdonar tenía que haber arrepe...

El estudio Zoom al Trabajo 2013, realizado por Visión Humana y la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez, mostró un mejoramiento en 2013 respecto de 2012 en prácticamente todos los aspectos. Es un mejoramiento que en algunos casos no revierte la tendencia de percepción negativa de los trabajadores. Un ejemplo: la percepción de abuso de las empresas hacia sus trabajadores se redujo de 75% en 2012 a 58%. Una baja significativa, no obstante la mayoría de las personas se sigue sintiendo abusada por su empresa. En relación al significado del trabajo, las conclusiones son equivalentes a las de 2012. El trabajo tiene una alta importancia vital, después de la familia y la salud, y por sobre las relaciones sociales y el tiempo libre. Sin embargo, se manifiesta una visión del trabajo de tipo instrumental, de relación forzosa y poco gratificante. La mayoría no lo vive como un espacio de desarrollo personal, calidad de vida ni un espacio para disfrutar lo que...

Lo esencial de un líder es la capacidad de articular una visión y un sentido de propósito, un para qué que inspire a la empresa y sus equipos. Es la razón de ser de la empresa y no es un meta o estrategia de negocios. Es esta “ideología organizacional” la que constituye el pegamento que hace estar unida y alineada a la empresa en el tiempo. Sostener este núcleo ideológico visionario es clave en un líder, pues la visión y el sentido no cambian, se mantienen firmes sobre todo en tiempos de crisis, dando coherencia, consistencia y certeza a la empresa. Todo el resto puede cambiar, las estrategias, la estructura organizacional, las personas, la infraestructura, el tipo de productos y servicios que se vende, los clientes, proveedores o cualquier característica del proceso productivo. Lo que define la identidad de una empresa es su visión y su propósito, y quienes sostienen firme ese timón son los líderes de la organización. El para qué no cambia. El qué y el cómo reflejan el cambio...

Una de las dificultades que se está observando en las organizaciones es el desajuste entre el estilo de liderazgo de gerentes y jefes de la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y el comportamiento de la generación Y (1981 a 1995). Los jefes generación X miran desde su estructura de valoración y consideran que los trabajadores jóvenes que están ingresando al mundo laboral demuestran poco compromiso con la empresa, alto compromiso consigo mismos y sus deseos, tienen menos perseverancia y rigor que ellos, se la juegan menos por los desafíos y dan una ponderación excesiva a la calidad de vida personal. Esto revela un desafío significativo de adaptación y plasticidad para los jefes de hoy, pues la generación Y y sus rasgos culturales llegaron para transformar las dinámicas organizacionales, los estilos de dirección y la forma de vivir en el trabajo. Lo interesante es que la discusión no sólo se concentra en cómo liderar a los trabajadores sub 33, sino cómo gestionar las difer...