Ignacio Fernández Reyes

El estudio Zoom al Trabajo 2013, realizado por Visión Humana y la Escuela de Psicología de la Universidad Adolfo Ibáñez, mostró un mejoramiento en 2013 respecto de 2012 en prácticamente todos los aspectos. Es un mejoramiento que en algunos casos no revierte la tendencia de percepción negativa de los trabajadores. Un ejemplo: la percepción de abuso de las empresas hacia sus trabajadores se redujo de 75% en 2012 a 58%. Una baja significativa, no obstante la mayoría de las personas se sigue sintiendo abusada por su empresa. En relación al significado del trabajo, las conclusiones son equivalentes a las de 2012. El trabajo tiene una alta importancia vital, después de la familia y la salud, y por sobre las relaciones sociales y el tiempo libre. Sin embargo, se manifiesta una visión del trabajo de tipo instrumental, de relación forzosa y poco gratificante. La mayoría no lo vive como un espacio de desarrollo personal, calidad de vida ni un espacio para disfrutar lo que...

Lo esencial de un líder es la capacidad de articular una visión y un sentido de propósito, un para qué que inspire a la empresa y sus equipos. Es la razón de ser de la empresa y no es un meta o estrategia de negocios. Es esta “ideología organizacional” la que constituye el pegamento que hace estar unida y alineada a la empresa en el tiempo. Sostener este núcleo ideológico visionario es clave en un líder, pues la visión y el sentido no cambian, se mantienen firmes sobre todo en tiempos de crisis, dando coherencia, consistencia y certeza a la empresa. Todo el resto puede cambiar, las estrategias, la estructura organizacional, las personas, la infraestructura, el tipo de productos y servicios que se vende, los clientes, proveedores o cualquier característica del proceso productivo. Lo que define la identidad de una empresa es su visión y su propósito, y quienes sostienen firme ese timón son los líderes de la organización. El para qué no cambia. El qué y el cómo reflejan el cambio...

Una de las dificultades que se está observando en las organizaciones es el desajuste entre el estilo de liderazgo de gerentes y jefes de la generación X (nacidos entre 1965 y 1980) y el comportamiento de la generación Y (1981 a 1995). Los jefes generación X miran desde su estructura de valoración y consideran que los trabajadores jóvenes que están ingresando al mundo laboral demuestran poco compromiso con la empresa, alto compromiso consigo mismos y sus deseos, tienen menos perseverancia y rigor que ellos, se la juegan menos por los desafíos y dan una ponderación excesiva a la calidad de vida personal. Esto revela un desafío significativo de adaptación y plasticidad para los jefes de hoy, pues la generación Y y sus rasgos culturales llegaron para transformar las dinámicas organizacionales, los estilos de dirección y la forma de vivir en el trabajo. Lo interesante es que la discusión no sólo se concentra en cómo liderar a los trabajadores sub 33, sino cómo gestionar las difer...

Cada vez que se habla de temas como felicidad, psicología positiva, resiliencia, enfoque apreciativo o psicología de las fortalezas, emergen voces que consideran que esto es poco serio, que se intenta engatusar a las personas con discursos blancos y optimistas para, en el fondo, anestesiarlos y que no vean la vida trágica y desesperanzada que “en realidad” estamos viviendo. Esas personas se autocalifican de realistas, aludiendo a un privilegiado acceso para evaluar las evidencias de la realidad, sabiendo lo que “es verdad”. Al portar ellos el realismo, los que miramos diferente quedamos automáticamente en la vereda de los ilusos, ingenuos, vende humo, ciegos o manipuladores de la realidad para hacerla más digerible. No está en mi ánimo desacreditar a los realistas. Sería entrar en el juego de las descalificaciones y en el ganar-perder, asumiendo que alguien tiene la razón. Lo interesante de esta dicotomía es que revela dos sistemas de pensamiento completamente diferentes y q...

En una de las clases del Taller de Automaestría del Diplomado en Psicología de las Organizaciones de la UAI, le propuse a los alumnos que construyéramos juntos una reflexión en torno al ego y el espíritu. Intuía que sería una conversación interesante, aunque también podía ser irrelevante y con escasa sintonía. El diálogo se inició con un par de supuestos: todos provenimos de una Fuente originaria o Uno, matriz primigenia que en su expansión nos creó. Esa matriz compartida es lo que nos unifica pues hemos sido creado a semejanza de ese Uno. El segundo supuesto es que ser humanos es resultado de una división de ese Uno en partes, donde cada uno de nosotros es esa parte individualizada y a la vez porta la esencia del Uno, tal como una gota de agua en el océano. Somos a la vez gota y también océano. Al vernos como una parte individualizada distinguimos que tenemos dos opciones: considero que el yo humano es el principio y fundamento de mi vida (a lo que llamaremos ego) o tomo ...