Ignacio Fernández Reyes

Eckhart Tolle, reconocido escritor alemán en temas de espiritualidad, afirma que "no puedes transformarte a ti mismo y, ciertamente, no puedes transformar a tu pareja ni a ninguna otra persona. Lo único que puedes hacer es crear un espacio para que ocurra la transformación, para que entren la gracia y el amor en tu vida”. Es una frase desafiante para quienes creemos en el cambio personal y en la voluntad individual como uno de los motores de la automaestría. Nos interpela sobre el paradigma de los ejes de la transformación individual y de los otros, afirmando que no podemos transformarnos a nosotros mismos. Si no somos nosotros los que nos transformamos, ¿qué o quién nos transforma? Tolle afirma que la gracia y el amor. En la literatura de diversas tradiciones espirituales esa gracia y amor son llamados de diferentes formas, entre otras, la luz, la fuente, el amor cósmico, el fuego sagrado, Presencia I AM, el Cristo, el gran silencio, Dios. Independiente ...

Cuando hay problemas en un equipo de trabajo, lo usual es intentar arreglarlo con capacitación. Si el diagnóstico muestra que los problemas son causados por el jefe, se le envía a cursos de liderazgo. Si se estima que los problemas son de relaciones interpersonales, se hacen cursos de trabajo en equipo. Conocida es la fantasía de que la capacitación resuelve rápidamente las dificultades grupales. La capacitación es fundamental y tiene límites. Sus efectos son entregar distinciones nuevas, socializarlas dentro de los participantes, ayudar a crear un nuevo lenguaje organizacional y enseñar metodologías y herramientas prácticas para facilitar la dinámica relacional. Para que lo aprendido no quede en el maletín de los recursos personales no aplicados es clave generar transferencias a los equipos de trabajo, como parte de la misma capacitación. ¿Qué pasa si después de realizar todo esto, el clima laboral sigue siendo regular y los problemas de equipo no mejoran ...

El constructo “talento” resulta tan difícil de definir como el de potencial. En las definiciones académicas de talento hay mucha dispersión. Y en las ideas de talento que usan las empresas, la heterogeneidad es aún mayor. La noción general de talento organizacional concibe un grupo específico de personas que posee un conjunto de competencias diferenciadoras que generan creación de valor sobresaliente para la empresa. Esta concepción es excluyente, en el sentido que hay talento “necesario para las empresas” en algunos personas, mientras otras personas, quizás los mantenedores del valor organizacional, no clasificarían como talentos. Dick Beatty, académico de Harvard, lo expresa claramente cuando dice que talento son personas claves ubicadas en puestos claves para la creación de valor. Por defecto, habría personas y puestos “no claves”. Se ha extendido la idea de que el talento es escaso, ya sea en número y calidad. Es un mantra de los inversores y ejecutivos...

Todas las personas que han meditado con alguna regularidad tienen la comprobación experiencial del poder de la armonía en sus afectos. Es frecuente que para explicar parte de sus buenos resultados o de su alegría de vivir, esas personas digan “lo hice de corazón”. En alguna esquina todos sabemos que cuando alineamos nuestras convicciones cognitivas con la certeza emocional de nuestro deseo, los hechos tienen alta posibilidad de ocurrencia. Estas certezas subjetivamente sentidas se han confirmado en parte con los hallazgos del Institute of HeartMath, quienes desde la década del ’90 se han dedicado a estudiar la conexión mente-corazón en busca de evidencias científicas. Dentro de sus descubrimientos comprobaron   que la fuerza eléctrica de las señales del corazón (ECG) es 60 veces más fuerte que la señal eléctrica del cerebro (EEG) y que el campo magnético del corazón es 5.000 veces mayor que el del cerebro. Es decir, el poder de acción y realización del corazón es ciento...

La búsqueda de la armonía, de la innovación personal y de la evolución espiritual se han consolidado como metas existenciales centrales para grupos importantes de personas. El deseo profundo es buscar las mejores condiciones interiores y exteriores que promuevan la evolución individual, para ser una mejor persona ante mí y los demás. Como dirían los grandes psicólogos y maestros Carl Rogers y Abraham Maslow, llegar a ser la persona que quiero ser, convirtiéndome en un ser humano autoactualizado. Surge la búsqueda de la integridad personal como meta de automaestría. Este deseo inspira a muchas personas como sueño de vida. El para qué está claro. Las preguntas son cómo lo hago; qué caminos sigo para convertirme en Persona, con mayúscula; qué actitud vital requiero sostener para el proceso de llegar a ser el que quiero ser; y cuáles son las actividades concretas que me harán moverme de lugar y conseguir mejores resultados que los alcanzados hasta hoy, es decir, cómo ser ...

El elemento principal de una gestión que valore la espiritualidad organizacional es la construcción de un sentido organizacional trascendente. El sentido organizacional es el propósito y la razón de ser de una organización. Es el para qué existe esa comunidad de personas, articuladas para dar respuesta a las necesidades y los problemas emergentes de la vida en sociedad. Equivale al sueño más profundo de contribución a otros, esa estrella que nos guiará en las decisiones y las estrategias. Siempre será seguida aunque quizás nunca será alcanzada. Es la inspiración, el motor de las motivaciones organizacionales y de las personas que las encarnan. El sentido es una construcción lingüística, una narrativa que creamos sobre cómo visualizamos nuestro aporte. No es objetivo. Es una articulación colectiva subjetiva, el cuento que nos contamos para dar significado a lo que hacemos. El sentido es una interpretación que revela nuestra concepción de la realidad y de nuestro qu...